Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría
administrativa sufre una verdadera revolución conceptual: la transferencia del
énfasis antes puesto en la tarea (por la administración científica) y en la
estructura organizacional (por la teoría clásica de la administración) al
énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
Con el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y por el método de
trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales, ceden prioridad a la preocupación
por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a
los aspectos psicológicos y sociológicos.
Escuela de relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, siurgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos mediante la experiencia de Hawthorne.Fue básicamente un
movimiento y de oposición a la teoría clásica de la administración.[3]
La escuela de las
Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba
suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo
que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia
los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios
teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con
elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta
escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard,
entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que
realizaron una serie de estudios en Western Electric Company
entre 1924
y 1933,
los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque
muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de
Western Electric, cerca de Chicago.
En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en
el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores
llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la
gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban
atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de
Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los
grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una
influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western
Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que
sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la
influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto
significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la
gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba
una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las
demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre
social (movido por necesidades
sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del
grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del
viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas
personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de
relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la
productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto
modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen
según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas
vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos
investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose
cada vez más en enseñar las habilidades directivas, en oposición a las
habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la
dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los
procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el
individuo.
